PesquisaResultado da Pesquisa Nível de Aplicabilidade do Congresso Learning & Performance Brasil 2011
 RESULTADO DA PESQUISA
Nível de Aplicabilidade do Congresso Learning & Performance Brasil 2011

1. Introdução

A pesquisa foi realizada  entre os dias 28 de junho e 4 de julho pela MicroPower, e teve o objetivo de identificar o nível de aplicabilidade de todo conteúdo apresentado durante o Congresso Learning & Performance Brasil 2011.

2. Resultados

O resultado da pesquisa reflete a relevância e a aplicabilidade imediata ou futura dos temas de cada uma das sessões do Congresso  nas organizações dos participantes.

2.1) Curso de Action Learning para Alta Performance

A alta performance de um profissional, equipe ou organização somente é alcançável, no mundo complexo de hoje, se a capacidade de solucionar problemas estiver associada à aprendizagem permanente. E isso só acontece se ambas acontecerem simultaneamente. Esta é a proposta de Action Learning, um processo baseado no agir para aprender e não no aprender para agir convencional.

2.2) Gestão de Performance e Desenvolvimento de Talentos – Tendências, e lançamento do livro digital: Desenvolvimento Acelerado de Talentos na Empresas de Alta Performance

2.3) Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de Talentos

Neste painel Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick van Dam compartilharam com os participantes as melhores práticas e as tendências globais das empresas de Alta Performance para o Desenvolvimento de Talentos.

2.4) A alta performance das pessoas nas organizações: o que realmente faz a diferença na visão dos Presidentes e Diretores?

Neste painel, os Presidentes e Diretores de três organizações, juntamente com os coordenadores do primeiro painel, debateram suas percepções e a aplicabilidade do que foi apresentado pelos especialistas internacionais em nosso país.

2.5) Melhores Práticas em Avaliação de Desempenho nas Empresas de Alta Performance

Neste painel foi apresentado o resultado da pesquisa realizada pela MicroPower em maio de 2011 junto as empresas em operação no Brasil, comparando-o com o resultado da pesquisa realizada pelo i4CP em parceria com a HR.com realizada em 2010, que incluiu 1.031 entrevistados, de organizações de diversos tamanhos, sendo 50% delas com até 499 empregados e 40% com 1.000 ou mais empregados predominantemente residentes na América do Norte, muito embora participantes de outras regiões tenham participado.

2.6) Melhores práticas de Desenvolvimento de Talentos, na prática – Casos do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Apresentação dos casos: FGV Online, IPED, IEA SENAR, CIEE

2.7) Melhores práticas de Desenvolvimento de Talentos, na prática – Casos do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Apresentação dos casos: LACASEMIN/PECE–EPUSP, FGV Online, USCS, Colégio Militar Manaus, Fundação Roberto Marinho, IPED (T&D), Portal Educação

2.8) Melhores práticas de Desenvolvimento de Talentos, na prática – Casos do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Apresentação dos casos: Apsen, KPMG, Energisa, Senior Sistemas, Banco Bradesco

2.9) Melhores práticas de Desenvolvimento de Talentos, na prática – Casos do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Apresentação dos casos: CAIXA, Sabesp, Universidade Algar, Vivo, Schincariol

2.10) Melhores práticas de Desenvolvimento de Talentos, na prática – Casos do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Apresentação dos casos: Bosch, Bayer, Santande, Senai-RJ)

2.11) Cloud School: Competências, redes colaborativas e desempenho na educação em 2020

Nivaldo Tadeu Marcusso apresentou o conceito da inteligencia coletiva baseada nas redes sociais, analisou as competencias dos alunos e educadores em 2020: educação e trabalho, apresentou o conceito da Cloud School baseada na arquitetura de cloud computing e apresentou as tecnologias emergentes que irão impactar a educação e empregabilidade da geração 2020.

2.12) A alta performance das pessoas nas organizações: o que realmente faz a diferença na visão dos Vice Presidentes e Diretores?

No início desta sessão Cassio Matos compartilhou e comentou os resultados da pesquisa sobre os Obstáculos ao Desempenho nas Organizações com operação no Brasil realizado no período de 26 de maio a 6 de junho de 2011. A seguir, Jacques Metadier – Diretor Diretor da Académie Accor América Latina e RH Países Hispano-Americanos, Humberto Grote – Diretor Comercial da Via Embratel, compartilharam e discutiram suas perspectivas quanto as principais razões que levam os colaboradores a atingir/superar a Performance e os Objetivos esperados.

2.13) Que competências o aluno leva para a universidade?

O fato de algumas faculdades oferecerem a calouros, em certas áreas,  processo de nivelamento de conhecimentos permite a leitura de que há um descompasso entre aquilo que o aluno vai precisar usar na universidade e o que ele aprende antes de entrar nela. Neste pecha-cucha, 10 especialistas, usando 20 slides de 20 segundos cada, começarão por responder a pergunta "que universidade?", lembrarão que "velhas" competências ainda são necessárias e mostrarão como a tecnologia pode ajudar no desenvolvimento de competências, sejam elas novas ou velhas. Esse foi um importante momento para que profissionais de RH entendessem para onde nos leva a tecnologia e discutissem com educadores as visões de futuro de cada um.

2.14) A Empresa Inteligente

Nesta sessão os participantes conheceram as experiências com a aplicação das dimensões das Empresas Inteligentes da Schincariol e Sabesp.

2.15) Cultura de Alta Performance: obstáculos ao desempenho e ações para superá-los

As iniciativas para o alcance da alta performance organizacional e humana podem ser prejudicadas se não for dada a devida atenção a uma série de obstáculos que impedem o desempenho adequado e, por muitas vezes, passam despercebidos.

2.16) As Redes Sociais e a Educação - Ambientes de aprendizagem que permitem educação personalizada em escala

Nesta sessão o Prof. Eduardo Chaves mostrou que a educação personalizada, 1:1, interativa, e adequada às necessidades e aos interesses de cada indivíduo tem sido um objetivo perene da educação, pelo menos desde a época de Sócrates.

2.17) Direcionadores da implantação da Alta Performance

Neste painel foram discutidos os pontos fundamentais para que uma organização direcione seus esforços para atingir os elevados níveis de desempenho organizacional e humano que chamamos de Cultura de Alta Performance, ou seja, o estado onde os processos, sistemas e pessoas estão perfeitamente alinhados às estratégias organizacionais e garantem a sua execução, com consequente cumprimento ou superação das metas estabelecidas. Dentre os pontos discutidos, destacam-se novos instrumentos gerenciais, tais como as competências naturais e a inteligência instalada na organização, e a constatação de que a Alta Performance organizacional é diretamente dependente da Alta Performance humana.

 

2.18) Tecnologia para instrumentalizar a Gestão de Performance e o Desenvolvimento de Talentos

Nessa sessão, os palestrantes compartilharam suas experiências sobre o uso da tecnologia para instrumentalizar a Gestão de Performance e o Desenvolvimento de Talentos.

2.19) Novos Modelos de EAD Orientados para o Desenvolvimento de Competências de Microempresários

A inclusão socioeconômica de milhões de brasileiros no mercado produtivo revela diversas fragilidades e assimetrias. A falta de programas de educação adequados a esses novos tempos de crescimento econômico aliados à falta de formação de microempresários, representam um desafio maior. Nesse contexto a EAD tem um papel central a desempenhar.

2.20) Implantando as Métricas nas Empresas de Alta Performance

Ao final desta sessão os participantes tiveram claramente definidos os critérios para definir métricas e indicadores que de fato tenham relevância para a gestão da Performance Organizacional e Humana.

2.21) A Geração Y chega aos 30. Vem aí a Geração Z – Um novo choque?

Nesta sessão os participantes conheceram as experiências do CIEE, Banco Bradesco e FAST Shop, no gerenciamento da geração Y (nascidos de 1981 a 1993), e suas expectativas quando ao impacto da entrada no mercado de trabalho da geração Z (nascidos a partir de 1994).

2.22) Tecnologia, Complexidade e a Formação de Talentos

Talvez, num momento futuro, não seja raro vermos uma empresa industrial pagar um curso de música para um de seus profissionais. Numa era de complexidade permeada por tecnologia, as meta-competências ganham destaque e passam a ser o grande diferencial dos talentos e, aí, entender os sistemas complexos e sua imprevisibilidade torna-se um requisito essencial.


 
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