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Como fica o desenvolvimento profissional em tempos incertos

A previsão de um PIB (Produto Interno Bruto) modesto, a realização da Copa do Mundo de Futebol no país e as eleições presidenciais deixaram um certo clima de incerteza no ar. Como fica o desenvolvimento da carreira em um período assim? É o momento certo para dar uma pausa e aguardar a definição de cenário? Não, garantem especialistas em Recursos Humanos consultados pelo Pessoas de ValoRH.

Para Oliver Kamakura, diretor de Capital Humano da EY (ex-Ernst & Young), algumas regras clássicas têm ser seguidas mesmo em tempos de incerteza, mas há uma que ele classifica de “regra de ouro”: “O profissional precisa focar-se em entender qual é a prioridade da organização e qual é a capacidade dele de contribuir para, a partir daí, desenvolver ou aprimorar as competências necessárias. E isso se aplica a qualquer cenário”.

O especialista em liderança Marcelo Madarász, que já atuou no RH das empresas Thomson, Camargo Corrêa, Nokia e Natura, salienta que, além de se considerar a realidade brasileira, o cenário mundial e o resgate da perspectiva histórica devem ser levados em conta.

“O profissional que amplia sua visão e consegue fazê-lo de forma abrangente e aprofundada é aquele que melhor poderá navegar nesse cenário de incertezas. É como se estivesse equipado de um bom aplicativo GPS”, compara.

Também é preciso ter prudência, orienta José Luiz Pavani, gestor de RH do Grupo Masutti: “Acredito que 2014 é um ano de cautela nas escolhas, mas sem desperdiçar nenhuma oportunidade de crescimento profissional, seja através de cursos, treinamentos, workshop, seminários ou congressos, para ficar antenado às crescentes mudanças de comportamento e tendências do mercado e, na área corporativa, aplicar o máximo das competências desenvolvidas e replicar o conhecimento absorvido”.

Iniciativa de quem?

Por acharem ser benéfico para o negócio, muitos profissionais esperam que a empresa promova o desenvolvimento de suas carreiras. Outros tomam a frente, porque querem alçar voos mais altos, independentemente da organização. Afinal, a quem cabe essa responsabilidade?

As organizações, diz Madarász, são oceanos de possibilidades de desenvolvimento e funcionam como uma estrada. “Mas quem paga o pedágio é o profissional. Mais do que nunca, ele deve se empenhar para dar um sentido à carreira. Por favor, entenda sentido como significado e, também, direção.”

Kamakura lembra que, culturalmente, nunca os profissionais tiveram tanta liberdade para mapear e construir a carreira como hoje. “A mensagem é clara de que o desenvolvimento depende muito mais da vontade de cada um e do aproveitamento das oportunidades oferecidas pela empresa”, avalia.

Mas as organizações também têm uma missão a cumprir, porque se, no passado, a satisfação profissional estava vinculada ao pacote remuneratório, hoje está no ambiente de trabalho e nos desafios de crescimento pessoal.

“A empresa precisa trabalhar o valor do intangível de forma que as pessoas se sintam acolhidas e motivadas a performar. As ferramentas estão lá, mas o desejo de crescer vai do convencimento de que o profissional está no lugar certo. É o que os americanos chamam de Employee Value Proposition”, diz o executivo da EY.

Os três garantem que, na própria carreira, fazem a lição de casa. “Nos últimos três anos, saí da zona de conforto. Entre outras atividades, concluí o MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, o que me trouxe uma nova percepção de como agir diante de diferentes cenários e adaptar-se a eles; participei de um treinamento de desenvolvimento de liderança concedido pela Bayer CropScience; e busquei trazer para empresa um novo conceito sobre pessoas, pois tínhamos um RH operacional”, conta Pavani.

Além de se aprofundar em Filosofia, História e Administração, Madarász diz ser fã de atividades como coaching, mentoring e eventos que promovam evolução do seu nível de consciência e do repertório. “Uma das coisas mais tristes é se dar conta de que os profissionais não têm repertório; às vezes parecem profundos como um pires”, brinca.

Kamakura busca desenvolvimento tendo como referência as métricas de ferramentas da própria EY, participando de iniciativas de coaching e metorning e de eventos com outros executivos de RH ou, ainda, conduzindo discussões com o mercado de atuação da EY. “Esse processo nunca acaba, porque, de tempos em tempos, exige que você revalide e aprimore o conhecimento adquirido”, sentencia.

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Fonte: ABRH-Nacional
Autor: 
 Data: 04/04/2014

 

 


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