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Clima organizacional X Implantação de projeto em recursos humanos

O clima organizacional ou atmosfera psicológica da empresa possui várias definições, alguns autores dizem que “é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existente em uma organização” (TOLEDO apud LUZ, 2003, p. 10), outros que:

"[...] é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa” (CODA apud LUZ, 2003, p. 11).

A cultura organizacional “é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros da organização”, a cultura exprime o DNA da empresa, por isto, as mudanças nela são possíveis, mas é um processo muito complexo (CHIAVENATO, 2010, p. 172). O clima organizacional é consequência da cultura da empresa, indicando que as duas estão intimamente ligadas, ou seja, qualquer mudança na cultura pode impactar positiva ou negativamente na motivação dos colaboradores que trabalham nela. Manter um clima positivo é responsabilidade tanto dos líderes quanto do departamento de recursos humanos (LUZ, 2003).

De acordo com Luz (2003), o clima pode ser classificado em bom quando a maior parte dos funcionários está comprometida com a empresa, indicam amigos e parentes para trabalhar nela, e apresentam baixo turnover, e ruim ou prejudicado quando apresenta alto turnover, rivalidades, ruídos na comunicação, conflitos, entre outros. Para descobrir as causas que levam ao clima ruim, a organização pode utilizar estratégias como: entrevista de desligamento, contato direto dos gestores com os seus subordinados, programa de sugestões, linha direta com o presidente, café da manhã com os gestores, sistema de atendimento a reclamações, e a mais completa delas a pesquisa de clima organizacional.

"Gerenciar o clima pressupõe duas preocupações, uma de natureza social e outra econômica. A primeira, remete-nos aos cuidados com a qualidade de vida no trabalho. A segunda, visa melhorar a produtividade das organizações, com o aumento do engajamento, do comprometimento, da motivação de seus empregados" (LUZ, 2003, p. 140).

As competências são formadas pelo conhecimento, habilidades e atitudes, os dois primeiros podem ser adquiridos através de treinamentos, mas o último depende do clima organizacional, não adianta o colaborador saber e saber fazer se ele não querer fazer, por isto, o sucesso da gestão por competências depende de uma atmosfera psicológica positiva (LUZ, 2003). Quando ocorre uma mudança muito grande, como é a troca de modelo de gestão, os colaboradores ficam apreensivos diante de um possível enxugamento de pessoal, isto pode gerar muitos problemas para a empresa como: baixo comprometimento, queda da motivação, perda da confiança na empresa, ressentimento pela organização, sem contar os efeitos psicológicos e emocionais. Para evitar este tipo de transtorno é preciso manter um canal de comunicação honesto com os colaboradores (CALDAS, 2000).



REFERÊNCIAS
CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000, p. 111.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 8-19, 142-143, 172-181, 227, 241-247, 303 e 331.
LUZ, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003, p. 10-37, 140.

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Fonte: Marcia Mantovani
Autor: 
 Data: 17/12/2013

 

 


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