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A importância da Gestão por Competência e sua aplicabilidade nas organizações contemporâneas

Desde inícios do século XX o termo competência foi inserido no contexto organizacional, mas foi a partir de 1970 que o termo adquiriu maior relevância nos meios acadêmicos e corporativos (CARBONE et tal., 2009, p. 42), surtindo maior interesse no estudo e na pesquisa para conceituar a temática e determinar as implicações de sua aplicabilidade.

Com isso várias concepções foram surgindo sendo que hoje a tendência é a construção de uma concepção integradora que envolva indivíduos e organizações numa perspectiva estratégica.

Portanto, nessa visão integradora e estratégica, competência passa a ser entendida como a somatória de bens individuais intangíveis como conhecimento, atitudes, habilidade, experiências que se traduzem num determinado comportamento frente a dado contexto organizacional e que resulta em realizações que beneficiem indivíduos e empresas, agregando valor econômico e social. A competência, dessa maneira, pode ser mensurável, não importando somente atributos como conhecimento e habilidade, mas a maneira como são aplicados diante das exigências corporativas, das diversas circunstâncias do mercado e das inesperadas variáveis, gerando vantagens competitivas.

A gestão por competência surge como uma resposta aos novos desafios da era do conhecimento e da globalização. Em sincronia com a visão estratégica das organizações, a gestão por competência pretende criar meios que possibilite o comprometimento dos indivíduos e grupos com os objetivos da organização, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantem sua vantagem competitiva diante da concorrência. Assim, adquire importância fundamental nas organizações uma vez que desempenha o papel de atrair, desenvolver e manter competências que gerem recursos humanos que realizem os objetivos organizacionais. Atributos como agilidade, flexibilidade, formação generalista, capacidade de lidar com a diversidade, inteligência prática, maturidade emocional, autodesenvolvimento, proatividade, têm sido cada vez mais valorizados e desenvolvidos nos indivíduos com o objetivo de atender as necessidades das organizações na solução de problemas e na inovação.

Os modelos tradicionais de gestão de pessoas tem uma perspectiva passiva e reativa dos indivíduos. Seu papel é recrutar e treinar pessoal. Aferir resultados e desempenhos.

O modelo de gestão por competência preocupa-se com os aspectos estratégicos da organização e com o seu posicionamento no mercado, tendo assim, uma perspectiva holística. Seu papel é o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais que possibilitem a utilização e aproveitamento do potencial criativo e inovador de indivíduos e grupos no contexto da organização.

A nova economia globalizada, com base na inovação e no conhecimento, exige das organizações contemporâneas pessoas talentosas, comprometidas, inovadoras e empreendedoras (LANA; FERREIRA, 2007). Com os avanços tecnológicos e as rápidas mudanças do mercado as pessoas se tornaram o maior bem das organizações. Os modelos estáticos de gestão já não mais respondem as demandas atuais. A gestão por competência aparece nesse cenário como um modelo dinâmico e estratégico que corresponde às exigências atuais das organizações favorecendo, assim, sua aplicabilidade. Como toda mudança, a aplicação desse novo ‘paradigma’ de gestão por competência deve ser realizada com o planejamento adequado e num processo contínuo, que envolva toda a organização.



Referências Bibliográficas:
CARBONE, P. P.; et tal. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 2009.

LANA,M.S.; FERREIRA, V.C.P. Gestão por competências: impactos na gestão de pessoas. Juiz de Fora, n. 04, abr./mai. 2007. Disponível em .Acesso em Abril de 2012.

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Fonte: Regis Augusto
Autor: 
 Data: 27/11/2013

 

 


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