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Um modelo efetivo para o Aprendizado Organizacional

Augusto Gaspar (*)

Não há dúvidas que o aprendizado leva a um melhor desempenho, desde que seja efetivo. Por “efetivo” podemos entender que as pessoas aprenderam o que precisavam aprender, e que vão passar a trabalhar melhor depois do processo de aprendizado. Parece simples, mas não é.

Para aprender de fato, é necessário que as pessoas estejam motivadas para isso, o que significa que devem ter uma ideia da importância que aquele conhecimento trará para elas ou, em uma situação ideal, sentem necessidade daquele conhecimento que irão receber.

No formato de treinamento tradicional, o conhecimento é transmitido sem uma preocupação com a sua aplicação prática, e raras vezes tem uma correlação direta com as atividades que as pessoas desempenham. Isto vale tanto para os treinamentos presenciais, em sala de aula, como na modalidade à distância e nas modalidades que utilizam outros recursos eletrônicos.

Dessa forma, como garantir que as pessoas irão aprender se elas não percebem a aplicação do conhecimento?

Os novos modelos de aprendizado nos mostram os caminhos ampliar os resultados dos programas de treinamento, apoiados no conceito de que o aprendizado ocorre em maior parte durante o tempo de trabalho e em menor escala o treinamento formal (seja presencial, on-line ou Blended).

Nestes novos modelos procura-se disponibilizar outros recursos para gerar o aprendizado, como acesso a materiais de referência, ajudas on-line, ferramentas de colaboração e o apoio de especialistas e coaches, como por exemplo:

O acesso a bases de conhecimento e a especialistas (pessoas da empresa com mais prática e conhecimento no assunto) pode alavancar o aprendizado trazendo experiências práticas de outros, evitando que erros – naturais em um processo de aprendizagem – se repitam. Aprendemos com nossos erros, mas em uma organização, os mesmos erros não precisam se repetir.
Sistemas de suporte aos funcionários, chamados EPSS (Employee Performance Support Systems), provêm uma “tutoria eletrônica” extremamente útil para a resolução de problemas e dúvidas pontuais nas atividades de um processo, e estão tornando-se cada vez mais sofisticados e amigáveis.
A prática de coaching e mentoring pós-treinamento apoia as pessoas na construção das habilidades e dos conhecimentos requeridos para executar as novas atividades, incutindo a motivação para aprender e buscar seu desenvolvimento. O Mentor, com sua orientação técnica e experiência, e o Coach, com seus instrumentos para melhoria de desempenho e descoberta da potencialidade individual, podem fazer muita diferença no aprendizado e na velocidade com que os novos conhecimentos e habilidades são aplicados em toda a sua extensão.
Para que o aprendizado reflita efetivamente e positivamente no desempenho, é importante termos uma visão integral, entendendo que ele não se limita a um ou outro evento, e sim ocorre durante todo o tempo.

(*) Augusto Gaspar é Diretor de Professional Services da MicroPower, professor universitário e palestrante. Atua em projetos de otimização da performance humana e organizacional.

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Fonte: Augusto Gaspar
Autor: 
 Data: 25/07/2013

 

 


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