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Distorções da avaliação de desempenho

Sucesso é sinônimo de andar para frente, felicidade e boa remuneração. Enfim, deveria ser o mesmo que realizações profissional e pessoal. Mas tem muita gente punida por ter êxito em sua atividade. São numerosos os casos de profissionais que exercem suas funções com habilidade e perfeição, e que tem nessa atuação um risco para seu crescimento.

Quando surgem as oportunidades de promoção, apesar dos planos de carreira, que constam de formulários anualmente atualizados (leia Não existe Plano de Carreira nas empresas), é inevitável a conversa entre os “chefes” para chegar a palavra final de quem vai ocupar a vaga que se abre.

É aí que algumas frases podem por tudo a perder: “Ele é bom para a posição, mas não posso prescindir do seu trabalho aqui”; ou então, “Ele é uma peça chave no meu departamento”.

Essa cantilena é mais comum do que pode parecer porque os “chefes”, de olho em seus próprios umbigos, não estão dispostos a perder o os seus melhores quadros. Muitas oportunidades são perdidas por essa visão estreita, mas, e principalmente, pela distorção da avaliação de desempenho “modernamente” denominada por gestão de desempenho (na verdade, não deixa de ser uma avaliação só por trocar o nome).

As avaliações são feitas considerando aspectos quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos se sobrepõem porque vivemos no mundo onde o resultado operacional é sempre o rei (um colega do financeiro me dizia: “Faccina, o caixa é o rei” – leia Apenas 11% dos CEOs estão satisfeitos com o RH).

Se os “chefes” são avaliados esmagadoramente pelos resultados numéricos obtidos, é lógico esperar que eles não abram mão dos considerados titulares da equipe (em time que está ganhando não se mexe?). Um caminho razoável seria considerar a avaliação da gestão de pessoas de forma equivalente à gestão de resultados.

Em tempos de valorização dos aspectos comportamentais (leia 2012 e a intersecção entre humanidades e tecnologia), seria importante revisar esse olhar utilitarista da performance que divide a empresa em feudos. A postura dessa suposta liderança prejudica a empresa e seus talentos, sendo um veneno organizacional no médio prazo. Enquanto isso, esteja alerta porque você pode ser punido pela excelência do seu trabalho e não pelas suas falhas.

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Fonte: Carlos Faccina
Autor: 
 Data: 26/01/2012

 

 


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