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Seleção de pessoal: um jogo de cartas marcadas?

Um gargalo importante no processo para repor uma posição ou contratar um novo profissional nas empresas é o processo de recrutamento e seleção. Não conheço nenhum que possa garantir a eficiência do seu resultado, que seria:

1. Para a empresa, a escolha da pessoa mais qualificada para exercer determinada função e atingir os resultados programados no curto, médio e longo prazos;

2. Para o contratado, uma nova oportunidade de realização pessoal e profissional.

No limite, só dois lados ficam satisfeitos (ou deveriam ficar): quem escolhe e quem é escolhido. Todos os demais envolvidos ficam frustrados. Trata-se de um dos raros eventos no qual a maioria absoluta não aprova o resultado final. Por envolver tantas expectativas, é difícil encontrar uma fórmula que garanta essa amplitude de objetivos. Vejamos alguns erros:

1. A empresa não define bem o que quer e foca muito no que não quer (descrição de cargos não se mostraram instrumentos qualificados para responder às demandas dinâmicas). Sem alvo claro, corre o risco de seguir caminhos inadequados;

2. A equipe de RH não fala a língua dos gestor responsável pela vaga disponível. Como cada um valoriza elementos diferentes do comportamento do candidato, não chegam a uma conclusão comum;

3. Parece que os recrutadores procuram espelhos: espelho do gestor responsável pela vaga e espelho do perfil médio do colaborador da empresa. Se o candidato não se enquadra no figurino básico, potenciais podem ser descartados já na primeira fase. Também é bom pensar em equipes heterogêneas para que não desequilibre seu modelo de atuação para o lado que o chefe gosta;

4. Os selecionadores ficam presos a modelos rígidos, sem deixar abertura para olhar novas possibilidades. Se uma empresa precisa de inovação, esse conceito não se reflete nos processos de seleção;

5. Apesar da aplicação de vários instrumentos supostamente racionais e quantitativos de avaliação e seleção de candidatos, a decisão final é sempre subjetiva e potencialmente injusta. Sem poder conhecer o profissional no longo prazo, a tendência é que o responsável pela escolha faça uma aposta intuitiva. Como tal, pode dar certo ou não;

6. Recrutamento interno pode trazer mais segurança para quem escolhe porque o candidato tem uma trajetória mais conhecida por todos os envolvidos. O risco é limitar a renovação potencial ao não trazer alguém de fora do ambiente atual da empresa;

7. As empresas sinalizam possibilidades de carreira e, algumas, estabelecem, de forma clara, outras nem tanto, os pré-requisitos e valores da corporação que possibilitam a ascensão profissional. Na prática, o instrumento não garante a oportunidade de desenvolvimento pessoal porque os parâmetros pretensamente objetivos estabelecidos não reproduzem a dinâmica de decisão da sucessão de um cargo vago (leia Não existe Plano de Carreira nas empresas);

8. O QI (Quem Indica) é muitas vezes um fator decisivo. Indicações ajudam a compartilhar (ou transferir) responsabilidades com quem indica. Não há garantia da qualidade das indicações;

Em Emoção ajuda ou atrapalha na carreira? explico que o sonho de consumo de muitos executivos seria ter um programa que pudesse ser implantado nos funcionários para produzir bem, de forma criativa e ininterrupta, sem manifestações de insatisfação de qualquer espécie. Ao baixar o programa, o entendimento dos comandos seria imediato e a ação começaria sem muitos questionamentos.

Seria ideal na cabeça de muitos executivos para repor esse artigo tão escasso atualmente que é a mão de obra qualificada. Felizmente não funciona assim.

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Fonte: Carlos Faccina
Autor: 
 Data: 02/12/2011

 

 


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