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Treinamento vs. Aprendizado

Por Augusto Gaspar (*)

Se a sua organização passa por mudanças constantes e enfrenta novos desafios diariamente, deve haver uma rápida ação dos responsáveis pelo desenvolvimento organizacional para identificar os novos conhecimentos necessários e planejar os treinamentos que irão preencher essas lacunas. Feito isso, assunto resolvido... Será? Teoricamente, sim.

Os tradicionais métodos de treinamento mistos de presencial e on-line fazem muito pela atualização e pela disseminação de novos conhecimentos dentro da organização, mas eles, por si sós, não garantem o aprendizado. Esquecendo um pouco a teoria e partindo para a prática, em um ambiente organizacional, o aprendizado ocorre principalmente pela ação, a famosa “mão na massa” ou “on-the-job training”. No conceito de aprendizagem integral, o treinamento tradicional é complementado por ações que garantam o aprendizado durante o período de trabalho, por meio de tutoriais, acesso a especialistas, comunidades de prática, coaching e mentoring.

As rápidas mudanças, que exigem ações imediatas, e o custo acabam servindo de desculpa para a pouca utilização de ações integradas de aprendizagem. Pode parecer que é muito mais rápido e mais barato montar somente aquele “cursinho” e esperar que as pessoas saiam desempenhando novas atividades com perfeição no dia seguinte do que planejar uma ação integrada.

Uma análise mais profunda pode revelar surpresas, vejamos: tutoriais podem ser montados juntamente com o material do curso. No caso de cursos on-line, os mesmos objetos de aprendizagem podem ser utilizados para a elaboração do tutorial, sem aumento relevante de custos. O acesso a especialistas e as comunidades de prática são itens básicos de um programa de Gestão do Conhecimento que necessariamente não devem ter seu custo associado a um ou outro treinamento, mas ao aprendizado organizacional como um todo.

Nas organizações em que o conhecimento é o principal meio de trabalho e gerador de receita, um programa de Gestão do Conhecimento, além de mandatório, se paga em poucos meses. E, por fim, ações de coaching e mentoring podem ter um custo elevado, mas se incorporadas às estratégias de desenvolvimento, e em sua maior parte atribuídas aos líderes, tornam-se mais interessantes. Vale a pena avaliar os custos e medir os resultados de ações-piloto para atingir a medida ideal para a sua organização.

Além disso, existem benefícios colaterais para as organizações ao adotarem o conceito de aprendizagem integral, por exemplo, o ganho efetivo no desempenho e na velocidade de adaptação a novas atividades e o aumento do conhecimento organizacional armazenado e disponível em documentos e tutoriais, sem falar na geração de oportunidades trazida pela maior interação entre os colaboradores nas comunidades de prática.


(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar

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Fonte: Augusto Gaspar
Autor: 
 Data: 22/06/2009

 

 


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